Mục lục bài viết
Đã từ lâu, quá trình tuyển dụng không chỉ dừng lại ở việc sàng lọc CV và phỏng vấn ứng viên nữa. Bởi có không ít trường hợp ứng viên thể hiện rất xuất sắc trong vòng phỏng vấn, nhưng khi gia nhập doanh nghiệp thì kết quả mà họ đem lại lại không như mong đợi. Để hạn chế tối đa tình trạng này, nhà tuyển dụng thường kết hợp sử dụng thêm bài test phỏng vấn nhân sự nhằm đánh giá chính xác và khách quan hơn về ứng viên của mình.
Vậy có những loại bài test nhân sự nào? Việc sử dụng bài test như vậy mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu nhé!
» Tham khảo: Phỏng vấn xin việc cần chuẩn bị gì?
Nhà tuyển dụng có nhiều lý do để sử dụng bài test phỏng vấn nhân sự trong quá trình tuyển dụng, bao gồm:
Ông Laszlo Bock, Cựu Phó Chủ tịch Cấp cao phụ trách hoạt động Nhân sự của Google cho biết: Ngoại trừ những chuyên gia nhân sự có kỹ năng chuyên môn cao thì mục đích của việc phỏng vấn thường là để củng cố những nhận định mang tính chủ quan của nhà tuyển dụng, chứ không phải tuyển chọn nhân tài cho doanh nghiệp.
Những nhận định chủ quan mà Laszlo Bock muốn đề cập ở đây không hề mang ý nghĩa cố tình thiên vị, mà là do bản chất của con người luôn luôn tồn tại những thành kiến hay khuynh hướng mang tính chủ quan nhất định trong việc đánh giá.
Thông qua các bài test nhân sự, nhà tuyển dụng có thể khai thác thêm nhiều thông tin “ẩn” như khả năng chịu áp lực, hay là những ưu tiên và mong muốn của ứng viên trong công việc. Điều này giúp quá trình đánh giá ứng viên sẽ trở nên khách quan và toàn diện hơn.
Nếu như tuyển dụng sai người, doanh nghiệp mất những gì? Thứ nhất là mất thời gian và chi phí đào tạo, thứ hai là mất chi phí thay thế, thứ ba là mất năng suất, thứ tư là mất tinh thần làm việc và cuối cùng là ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu của công ty.
Như vậy chúng ta có thể thấy tổn thất do tuyển dụng sai người thường lớn hơn gấp bội lần so với chi phí phải bỏ ra cho một bài test phỏng vấn nhân sự.
Nếu như thực hiện đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn, nhà tuyển dụng mới chỉ nắm được kỹ năng, trình độ chuyên môn và bề dày kinh nghiệm của họ mà thôi. Việc này vô tình bỏ qua một yếu tố cũng quan trọng không kém, đó chính là khả năng thích nghi với văn hóa doanh nghiệp.
Người ta thường nói: Không có sự lựa chọn tốt nhất, chỉ có sự lựa chọn phù hợp nhất. Ứng viên có kiến thức và thành tích nổi bật, nhưng lại không thể hòa nhập với tập thể thì cũng không phải là sự lựa chọn cuối cùng của nhà tuyển dụng. Thay vào đó, họ chọn một người có ít kinh nghiệm hơn nhưng có khả năng hợp tác tốt và biết cách tạo động lực ở nơi làm việc.
Kết quả của bài test phỏng vấn nhân sự sẽ giúp nhà tuyển dụng chọn ra mảnh ghép phù hợp nhất với tổ chức của họ.
Thông qua các bài test đánh giá nhân sự, cấp quản lý (trưởng phòng, giám đốc,...) có được cơ sở dữ liệu về năng lực cũng như tính cách của đội ngũ nhân viên trong công ty. Những nhân viên nào có tiềm năng phát triển sẽ được công ty cất nhắc lên những vị trí cao hơn. Ngược lại, những nhân nào có năng lực làm việc yếu kém sẽ được đào tạo lại hoặc thuyên chuyển vào những vị trí phù hợp.
» Tham khảo: Năng lực nghề nghiệp là gì?
Có 6 hình thức đánh giá nhân viên, tương ứng với 6 bài test phỏng vấn nhân sự, bao gồm:
Bài test năng lực là một công cụ được xây dựng nhằm đánh giá khả năng tiếp nhận thông tin, tư duy phản biện, khả năng phân tích dữ liệu cũng như khả năng giải quyết vấn đề dựa vào kiến thức chuyên môn sẵn có.
Trên thực tế, bài test năng lực là dạng bài được nhà tuyển dụng ưa chuộng nhất bởi chi phí bỏ ra khá thấp nhưng mức độ chính xác vô cùng cao.
» Đọc bài: Hồ sơ năng lực cá nhân
Các bài test tâm lý được thiết kế để xác định xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Mặc dù loại kiểm tra này giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được kha khá thời gian trong việc sàng lọc ứng viên, nhưng nó không được sử dụng quá phổ biến ngoài đời.
Nhà tuyển dụng thực hiện bài test tâm lý bằng cách đưa ứng viên vào trong một số tình huống giả định như tranh cãi với đồng nghiệp, áp lực về mặt thời gian,...
Phạm vi kiểm tra của bài test kỹ năng khá linh hoạt, từ kỹ năng tính toán, ngoại ngữ, giao tiếp cho đến kỹ năng đánh máy bằng 10 ngón, kỹ năng tin học văn phòng,...
Như vậy mục đích của nhà tuyển dụng khi yêu cầu ứng viên làm bài test kỹ năng là sàng lọc những người có CV "đẹp" nhưng không chứng minh được khả năng ngoài thực tế. Ngược lại, với những ứng viên có năng lực thật sự thì đây chính là cơ hội để họ tỏa sáng.
Bên cạnh bài test năng lực thì bài test kỹ năng cũng là một trong những dạng bài được nhà tuyển dụng sử dụng nhiều nhất trong mọi lĩnh vực, ngành nghề.
Việc đánh giá và phân loại nhóm tính cách của nhân viên sẽ giúp người quản lý tìm ra cách tiếp cận phù hợp. Từ đó thiết lập ra kế hoạch đào tạo và phân công công việc sao cho nhân viên này được tự do phát huy hết khả năng của mình.
Bài kiểm tra tính cách được thiết kế dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm, và người làm bài chỉ được chọn một đáp án duy nhất trong số các đáp án có sẵn. Khác với dạng test kỹ năng và test tâm lý, câu trả lời cho bài test tính cách chỉ mang tính tương đối mà không có đúng hay sai. Do đó, có không ít trường hợp ứng viên cố tình chọn đáp án khác hoàn toàn với tính cách thật của bản thân để xây dựng hình tượng tính cách mà họ cho là tốt.
Những bài test tính cách phổ biến nhất trên thế giới phải kể đến như:
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI);
Caliper Profile;
Revised NEO Personality Inventory (năm 2005);
16 Personality Factor Questionnaire (16 PF);
Hogan Personality Inventory (HPI);
HEXACO Personality Inventory;
DISC Behavior Inventory;
Eysenck Personality Inventory;
SHL Occupational Personality Questionnaire (OPQ32);
3E-IP Test,...
Mặc dù độ tin cậy của những bài test này không cao lắm và còn thường xuyên gây ra tranh cãi, tuy nhiên nhiều chuyên gia nhân sự vẫn ủng hộ việc sử dụng chúng để đánh giá hành vi và khả năng phản ứng của ứng viên khi phải đối mặt với tình huống cụ thể trong môi trường làm việc.
Với loại bài kiểm tra này, nhà tuyển dụng thường giới hạn thời gian và yêu cầu ứng viên thuyết trình về công ty hoặc một sản phẩm bất kỳ mà công ty đang kinh doanh.
Theo đó, nhà tuyển dụng không chỉ kiểm chứng được khả năng thuyết trình của ứng viên, mà còn đánh giá được tác phong cũng như khả năng tìm kiếm thông tin của họ nữa.
Loại bài kiểm tra này không quá phổ biến, mà nó chỉ diễn ra với những công việc yêu cầu thể lực tốt như nhân viên cứu hỏa, quân nhân, công nhân xây dựng,...
Tổng kết lại, mỗi loại bài test sẽ có ưu điểm và hạn chế riêng, không có phương pháp nào là hoàn hảo tuyệt đối. Những bài test liên quan đến năng lực nhận thức và xử lý thông tin thì có độ chính xác khá cao, do kết quả được quy định bằng điểm số.
Tuy nhiên, những bài test dạng này lại vô tình bỏ qua yếu tố con người, ví dụ như xu hướng nghề nghiệp, năng lực giao tiếp,… Còn những bài test về tính cách lại chỉ có độ chính xác tương đối. Đây là điều mà nhà tuyển dụng nào cũng cần hết sức lưu ý để lựa chọn được những bài test phù hợp.
Trên đây chúng ta đã cùng tìm hiểu xong 6 nhóm bài test phỏng vấn nhân sự phổ biến và lợi ích của việc sử dụng các loại bài test này. Đứng trên góc nhìn của người sử dụng lao động, càng hiểu rõ mục đích cũng như đặc điểm của từng loại bài test thì doanh nghiệp sẽ càng tối ưu hóa vấn đề chi phí và nâng cao chất lượng tuyển dụng. Chúc các bạn ứng viên luôn giữ vững tinh thần để thể hiện mình tốt nhất trong quá trình thực hiện những bài test này nhé.
Tham khảo ngay những vị trí KFC đang tuyển dụng » TẠI ĐÂY